仁和万国争鸣 | 张宇琪律师从张雪峰突发疾病抢救无效死亡想到的两个劳动法问题

2026年3月24日，苏州峰学蔚来教育科技有限公司发布讣告称：张雪峰老师因心源性猝死全力抢救无效，于当日15时50分在苏州逝世。据光明网2026年3月25日报道，张老师是3月24日中午在苏州峰学蔚来教育科技有限公司跑步后出现不适，被紧急送往医院后经全力抢救无效死亡的。张雪峰老师生前系苏州峰学蔚来教育科技有限公司的控股股东（持股比例75%）、执行董事和法定代表人，同时负责讲课、直播和公司管理工作。

张雪峰老师生前的多重身份和去世的特殊场景，使笔者想到了劳动法上“确认劳动关系”和“工伤认定”两个问题，以及由此衍生的相关问题。本文结合法律、法规和司法解释规定，参考各级人民法院已公开的裁判文书，作一简要分析，并给出笔者自己的结论。

[第一个问题]

用人单位（主要指采用现代公司制度模式设立的企业法人）的股东、法定代表人和高级管理人员，与单位是否可以建立劳动关系？在司法实务中，通过哪些证据能证明他们与单位存在劳动关系？哪些证据能反映出他们的劳动者身份？

“用人单位”和“劳动者”是劳动法上的两个最基础的名词，但是无论是《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》，还是立法解释、行政解释或者司法解释，对“用人单位”还多少进行了列举式的定义和规定，却没有任何关于“劳动者”的定义和规定。“劳动者”的内涵和外延，在立法上至今模糊不清。

由上述问题引发的问题，就是：谁是法律保护的劳动者？用人单位的股东、法定代表人和高级管理人员，是否属于劳动法意义上的劳动者？是否能被认定为与用人单位存在劳动关系？

壹·[笔者的观点]

用人单位的股东、法定代表人和高级管理人员，与用人单位之间既可以建立投资关系、管理和代表关系，也可以建立劳动关系，并且两种关系可以并存。司法实务中，可以从是否具备劳动关系的“三个从属性”这一基本特征，认定股东、法定代表人和高级管理人员的劳动者身份。

贰·[法律规定]

司法实务中认定劳动关系，需要证明用人单位与劳动者的关系是否具备劳动关系的三个“从属性”特征，即：人格从属性、经济从属性和组织从属性。

目前关于三个“从属性”特征的明确规定，仅有人力资源和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发[2005]12号）》第一条和第二条，内容为：

（一）、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（二）、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者；劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；

（三）、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。

劳社部发[2005]12号文件，从事实认定和证据搜集两方面，对三个“从属性”和怎样认定三个“从属性”进行了说明。其中：

“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者”和“劳动者受用人单位的劳动管理”属于人格从属性，“劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动”属于组织从属性和经济从属性，“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”属于组织从属性的。

“劳动合同（及类似于劳动合同的书面文件）、工作证、服务证等能够证明身份的证件”和“招工时填写的登记表、报名表”等书证可以用于证明人格从属性；“工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)”以及“缴纳各项社会保险费的记录”等书证可以用于证明经济从属性；“考勤记录”等书证可用以证明组织从属性。

如果有充分证据证明，股东、法定代表人和高级管理人员与用人单位之间具备三个“从属性”，那么即可被认定为与用人单位存在劳动关系。

叁·[各级人民法院公布的司法裁判文书的认定]

一、最高人民法院“（2020）最高法民再50号”民事裁定认为：公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。根据《中华人民共和国公司法》第六十八条第一款规定，董事与公司之间可以形成劳动关系，委任关系与劳动关系并非绝对排斥、不能兼容。

本案中，孙某于2017年7月被任命为麦达斯轻合金公司董事长，与公司形成委任关系。孙起祥虽未与麦达斯轻合金公司签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，麦达斯轻合金公司按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用。故，孙某因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定麦达斯轻合金公司与孙某同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。

二、陕西省高级人民法院“（2021）陕民申1058号”民事裁定认为：《中华人民共和国劳动合同法》并未对公司法定代表人或经理与单位建立劳动关系作出禁止性的规定，应结合法定代表人或经理具体在单位的实际履职情况、工资发放、任务安排、考勤管理等诸多方面，根据确立劳动关系的法律规定，审查法定代表人或经理是否为该公司的劳动者及双方的用工关系。本案中，虽然被申请人原系申请人的法定代表人和经理，但被申请人在申请人处具体从事的是采购部的工作，且该项工作也是申请人的业务组成部分。申请人按月向被申请人发放工资和支付相关福利待遇，且未提供证据证明在此期间被申请人与其他用人单位有建立劳动关系事实。

三、江西省吉安市中级人民法院“（2021）赣08民终826号”民事判决认为：确立劳动关系应从双方是否符合法律、法规规定的主体资格、劳动者适用于用人单位的各项规章制度并接受劳动管理、领取报酬、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等三方面判断。

本案中，周某未提供考勤记录、薪资发放流水、社保缴纳记录等证据，不足以证实周某接受国辉公司劳动管理且领取报酬；周某提供的召集主持办公会议、督查检查各部工作、签署日常行政文件等证据，不足以证明周某提供的劳动属于公司业务组成部分；周某仅凭其与国辉公司签订的劳动合同、审批江西合力泰科技有限公司员工呈送的代发工资表及未依法出庭的证人张某1、张某2出具的书面证言等寥寥证据，不足以证实双方所签劳动合同已实际履行，不足以证实周某为国辉公司实际提供劳动，更不足以认定双方存在劳动关系，周某应承担举证不能的法律后果。

肆·[第一个问题的结论]

一、法律法规和司法实践，不禁止用人单位的股东、法定代表人、高级管理人员和用人单位建立双重关系，即：双方可同时建立劳动关系、投资关系或者其他合法的关系。

二、认定股东、法定代表人、高级管理人员和用人单位之间是否存在劳动关系，不能仅凭书面《劳动合同》，还需要进一步判断双方之间是否存在人格从属性、经济从属性和组织从属性。

三、工作内容是否为用人单位的主要业务、考勤记录、薪资发放流水、社保缴纳记录。

四、从人格从属性上看，公司通过民主程序制定的《劳动规章制度》和《员工手册》中的内容，必须部分或者全部适用于股东、法定代表人、高级管理人员。

五、从组织从属性上看，股东、法定代表人、高级管理人员从事的不能全部是纯管理性质的工作，必须是能够体现公司的实际经营情况和经营状态的工作，比如：财务管理、统一的人事安排工作、日常例会、签署行政文件等。

六、从经济从属性上看，股东、法定代表人、高级管理人员获得的酬劳，应当有一部分能够反应出与上述具体工作相关，并应根据具体的岗位职责、工作内容和考勤管理情况，基本做到与普通劳动者“同工同酬”。

[第二个问题]

“工作场所”和“工作岗位”的区别，兼述《工伤保险条例》第十四条第（一）项和第十五条第（一）项的适用。

壹·[法律、行政法规和立法解释的规定]

《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；第十五条第（一）项规定：职工有下列情形之一的，视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。

由此引起的问题，就是：工作场所和工作岗位，所指是否相同？如果所指相同，为何规定在不同条款的不同认定情形中？如果所指不同，那么应该怎样区分、理解和适用第十四条第（一）项和第十五条第（一）项？

在立法层面和立法解释方面，国务院、人力资源和社会保障部均未出台相关的文件。笔者检索到由国务院法制办公室政法人力资源社会保障法制司、人力资源和社会保障部法规司和工伤保险司共同编写的《最新工伤保险条例释义》（中国法制出版社2011年1月第1版，ISBN:9787509324202）。书中对第十四条第（一）项和第十五条第（一）项的部分释义内容为：

工作场所，是指职工日常工作所在的场所，以及领导临时指派其所从事工作的场所。例如，某职工的日常工作场所是在本单位的某车间，一日，领导指派其去帮助单位进货人员进货，那么进货工作所在地，就是该职工当日的工作场所。

工作岗位，是指职工日常所在的工作岗位和本单位领导指派所从事工作的岗位。例如，清洁工人负责的清洁区域范围内都属于该工人的工作岗位。

《释义》仍然没有说清楚《工伤保险条例》第十四条中的“工作场所”和第十五条中的“工作岗位”到底是所指相同还是所指不同。

贰·[各级人民法院公布的司法裁判文书的认定]

一、指导案例40号：孙立兴诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定案。天津市第一中级人民法院认为：《工伤保险条例》第十四条第一项中的“工作场所”，是指与职工工作职责相关的场所，在有多个工作场所的情形下，还应包括职工来往于多个工作场所之间的合理区域。本案中，位于商业中心八楼的中力公司办公室，是孙立兴的工作场所，而其完成去机场接人的工作任务需驾驶的汽车停车处，是孙立兴的另一处工作场所。汽车停在商业中心一楼的门外，孙立兴要完成开车任务，必须从商业中心八楼下到一楼门外停车处，故从商业中心八楼到停车处是孙立兴来往于两个工作场所之间的合理区域，也应当认定为孙立兴的工作场所。

二、最高人民法院“（2025）最高法行再67号”行政判决认为：“工作场所”的界定需要结合工作原因、用人单位制度、职工到达或离开工作岗位的路径等进行综合判断，应当考虑是否属于与职工工作职责相关的区域以及因履行工作职责所需的合理区域，包括但不限于用人单位能够对从事日常生产经营活动进行有效管理的区域、职工为完成某项特定工作所涉及的单位以外的区域及职工因工作来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域。换言之，职工因工作原因而非个人原因，为完成其本职工作或特定工作所涉及的必要相关区域及自然延伸的合理区域，含职工与工作职责相关的预备工作、中间停顿和收尾工作所涉及的合理区域，应视为“工作场所”。

三、最高人民法院“（2018）最高法行申10944号”行政裁定认为：《工伤保险条例》第十五条规定的“视同工伤”情形，是对第十四条“应当认定工伤情形”的补充规定，视同工伤不要求必须是工作原因导致的伤害，而是基于社会公共利益或者公平正义的原则，对职工的一种倾斜性保护，给予职工以工伤保险待遇。对视同工伤应当严格按照法律规定执行，对工作岗位不宜再作扩大解释。“工作岗位”通常理解为职工日常履行工作职责所在的岗位或受本单位领导指派其从事工作的岗位。由于“视同工伤情形”的认定是对“应当认定工伤情形”的扩充，因此对“工作岗位”只能从立法本意出发，按照普通人的一般理解进行判断，而不宜再作延伸、扩充解释。

叁·[第二个问题的结论]

一、“伤”和“病”是劳动者身体的两种不同的生理状况，产生的原因各不相同。

“伤”一定是外力作用引发的后果（因为《工伤保险条例》将故意犯罪和自杀自伤自残，均排除在外），“病”一定是身体内部原因显现的状态。《工伤保险条例》第十五条第（一）项的立法逻辑就在于，将“工作时间、工作场所”与“突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”结合，使得原本不属于“伤”的“病”，有条件的被纳入到工伤保险的待遇享受范围内，属于立法者给予劳动者的一项有法律保障的强制性的福利待遇。

二、“工作场所”和“工作岗位”的内涵和外延截然不同，适用条件和适用方法也不相同。进行工伤认定首先必须明确劳动者是“伤了”还是“病了”，其次必须明确劳动者是“在工作场所伤了或病了”，还是“在工作岗位伤了或病了”，最后再确认应当适用《工伤保险条例》第十四条第（一）项还是第十五条第（一）项。

三、综合梳理三份裁判文书的裁判观点，可以得出的结论是：因为“工作场所”和“工作岗位”的内涵和外延存在显著区别，所以《工伤保险条例》第十四条“应认定工伤情形”和第十五条“视同工伤情形”的适用条件和适用范围截然不同。

1.“工作场所”是《工伤保险条例》“应保尽保”立法理念的重要体现，“工作时间、工作场所、工作原因”这一充分条件与“受到事故伤害”这一必要条件相结合，共同构成了《工伤保险条例》第十四条第（一）项逻辑内涵，即：劳动者工作中遭受的“伤”，应当“应保尽保”。

“工作场所”是宽泛的空间，是“与工作职责相关”的一系列点、线和面的立体结合，三者缺一不可。例如：笔者某天要从雁塔区的办公室到外省某市某区的某一个派出法庭去开庭，那么，笔者的办公室、笔者往来于办公室和派出法庭之间的合理区域（汽车驶过的区域、火车经过的区域或者飞机飞过的空域）、派出法庭，都应当属于“工作场所”。

2.“工作岗位”是立法者基于“公平正义”的立法原则和“倾斜保护劳动者”的立法理念，在《工伤保险条例》中创设的不同于“工作场所”的法律概念。“工作时间、工作岗位”这一充分条件与“突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”这一必要条件结合，共同构成了《工伤保险条例》第十五条第（一）项逻辑内涵，即：对劳动者工作中的“病”，有条件的倾斜保护而并非必须保护。

“工作岗位”是精确的定位，是与“履行工作职责”相关的若干个点的总和。例如：笔者某天要从从雁塔区的办公室到外省某市某区的某一个派出法庭去开庭，那么，笔者办公室和派出法庭这两个特定的场所所处的特定空间范围（也就是特定的点），就是“工作岗位”，因为在这两个地点，笔者才能履行工作职责。另外，是否正在“履行工作职责”以及怎样“履行工作职责”，要根据劳动者所在岗位的“岗位职责责任书”或《劳动合同》等书面文件综合认定。

四、从维护工伤保险基金安全的角度考虑，适用《工伤保险条例》第十四条和第十五条时，也应区分“工作场所”和“工作岗位”，确保“应保尽保”的立法理念和工伤保险“倾斜保护、互助共济”的特点得到贯彻，从而确保工伤保险基金和工伤保险费安全、平稳、有效的运营，从根本上保障企业的用工安全和维护劳动者的合法权益。